Разбор запроса Джавы. Не делаем тимбилдинг поверх давления — сначала понимаем, что именно выжигает, потом действуем точечно.
Прежде чем действовать — понять механику
Человека выжигает, когда внешнее давление превышает внутренний ресурс. Падает стрессоустойчивость, эмоциональный контроль — и вместе с этим моральный дух.
Если и так встреч много и давление не снято — дополнительные мероприятия усилят выгорание, а не исправят его. Сначала снимаем давление, потом добавляем неформал.
Без этих данных действуем вслепую. После замеров — накладываем на каждого.
Нужно знать, что у каждого внутри, чтобы понять — какое внешнее давление куда бьёт.
Анонимно — фиксирует вовлечённость и базовые потребности на рабочем месте
Drivers/Dimensions — профили мотивации: Результат, Признание, Команда, Комфорт
«Лучший рабочий момент за 3 мес.» и «Худший» → конкретные события без интерпретации
Один вопрос: «С какой вероятностью от 0 до 10 вы порекомендуете нашу компанию как место работы?»
9–10 → промоутеры
7–8 → нейтралы
0–6 → критики
Даёт точку отсчёта — чтобы потом было понятно, к чему мы движемся. Сейчас мы не знаем, в какой зоне люди.
Можно добавить: шкала выгорания (1–10) + 1 открытый вопрос: «Что сейчас забирает больше всего энергии?»
Смотрим метрики по каждому руководителю — есть ли падение там, где раньше было хорошо?
Лёша / Алина / Денис / Влад — динамика за последние 2–3 месяца
Ошибки, переделки, задержки — выросли ли?
Стали ли реже предлагать идеи, медленнее отвечать?
Просадка в результатах = сигнал, что внешнее давление уже ломает внутренний ресурс.
После замеров — для каждого свой план действий. 5 ключевых + их команды.
Смотрим: какие внешние факторы давят → на какие внутренние драйверы конкретного человека → где ломается → что переделать в процессах или поведении руководителя.
Главный руководитель в коммерческом блоке. Задаёт темп для всей МП команды — его состояние транслируется вниз напрямую.
Работает напрямую с Джавой. Поглощает его темп и стресс в первую очередь. Риск выгорания выше, чем кажется снаружи.
Ведёт дизайн-направление + Pinterest. Несёт ответственность за команду — её выгорание передаётся дизайнерам.
Работает в одиночку по своему направлению. Риск: изолированность — нет команды рядом, сложнее замечать его состояние.
Операционный руководитель с командой. Логистика — зона постоянного давления в текущей ситуации со складами.
Команды — тоже в замер
МП под Лёшей
Костя · Света · Даврон · Дмитрий · Самандар
Логистика под Владом
Тимур · Артём
Дизайн под Алиной
Кристина · Саша
eNPS и драйверы — не только руководители. Состояние команды на уровне МП напрямую влияет на результат.
1. Наложить профиль драйверов на текущие боли → найти где именно ломается у каждого
2. Приоритетно убрать самые сильные «трения» — дублирующиеся задачи, автоматизировать рутину через AI (3 недели фокусно)
3. Для каждого — 1 индивидуальная встреча с Джавой: «Что тебя сейчас жжёт больше всего и что я могу убрать»
Если этот драйвер есть у людей, стабильные неформальные встречи работают как якорь даже в трудные времена
«Конфликт с конфликтами, а в бар по расписанию». Даже когда всё трещит по швам — стабильные неформальные встречи показывают человеку: несмотря на рабочие проблемы, ты как человек принимаешься и остаёшься частью команды.
Если раньше играли в контру, делали чемпионаты, и в какой-то момент из-за нагрузки перестали — это сильно бьёт по мотивации. Не убирать, а наоборот — восстановить. Даже если кажется, что «не до этого».
Часть команды не в Казани → формат должен быть онлайн, чтобы никто не чувствовал себя отрезанным от «настоящей жизни команды».
Спросить у команды (или через анонимный опрос): «Какой формат совместного времяпровождения вам был бы интересен?» — и запустить именно его, не навязывать сверху.
Пока нет данных замеров — можно начать с этого
Где мы находимся. Куда идём. Что делаем с текущей ситуацией. Команда должна видеть, что лидеры на фронтире — уверенные, с чётким видением.
Неопределённость + молчание руководителя = тревога × 3
Не добавлять новые встречи и задачи — а убрать то, что уже есть и не нужно. Дублирующиеся процессы, бессмысленные отчёты, лишние согласования.
1 убранная задача = больше эффекта, чем 1 мотивационная речь
Даже маленькие. Особенно когда всё сложно — люди не видят своих побед. Джаве важно называть их: «Ты сделал вот это — это важно для нас».
Особенно критично для тех, у кого драйвер Признание